Это работник, который, по признанным на рынке труда стандартам, меняет работу слишком часто (не задерживаясь на одном месте дольше года-двух), причем это происходит систематически и на это нет уважительных причин.

Вот о них самых, уважительных (и неуважительных) причинах частой смены работы, давайте как раз и поговорим. Когда частая смена работы должна настораживать?

Во многих популярных и даже научных статьях по управлению персоналом, приводится список, какие причины частой смены работы считать уважительными, а какие нет. Среди уважительных причин называют вынужденные переезды (допустим, если наш работник - женщина, которая замужем за военным), общий экономический кризис в регионе или в целом в стране (когда многие предприятия массово закрываются или объявляют сокращение численности или штата), временный или сдельный характер работы (допустим, работник - журналист, переводчик или занят в сезонном бизнесе - например, туристическом). С этим невозможно не согласиться.

Но вот многие эксперты по управлению персоналом называют в качестве уважительной причины уход от недобросовестного работодателя. Я соглашусь с теми, кто говорит, что подобную причину можно называть уважительной очень осторожно.

Ибо. Ибо если это произошло однажды - понять работника можно. Обман со стороны работодателя относительно зарплаты (белая-серая, размер, задержки), трудового договора (вместо трудового заключили гражданско-правовой или не заключают никакого, хотя работник уже давно работает), режима рабочего времени и времени отдыха (с девяти, но не до шести, а до упора!), командировок (в которые направляют слишком часто), дискриминации и т.д. случается нередко. Но если работник один раз "напоролся на грабли" - логично ожидать, что в следующий раз он тщательно все проверит и разузнает не просто до вступления в трудовые отношения, а еще и до собеседования. Благо, Интернет и соцсети в помощь. Есть даже целые сайты, посвященные "черным" работодателям, да и с бывшими работниками пообщаться не проблема.

Итак, если частая смена работы для работника - система, есть весомый повод приглядеться к этому работнику, и как к профессионалу, и как к человеку. У такого работника возможны:

• завышенные ожидания от работы, в том числе неверная оценка собственной компетентности ("предел некомпетентности", выше которого он сам не может подняться - а обижается в итоге на работодателя);
• конфликтный и токсичный характер;
• особенности личности, при которых ему в принципе не подходит профессия, которую он имеет и по которой работает (здесь, как мы говорили ранее, возможен вариант конструктивного диалога между работником и работодателем);
• отсутствие иных мотивационных факторов к работе, кроме материальных (переоценка того, сколько компетенции этого работника "стоят" на рынке труда), впрочем, см. пункт 1.

В любом случае, специалист службы по управлению персоналом всегда может поинтересоваться тем, почему работник так часто и систематически меняет работу. И вторым настораживающим фактором должно стать то, что у этого работника всегда в его увольнении виноваты другие люди. Не обстоятельства, которые могут выглядеть разумно (как с той же женой военнослужащего или экономическим кризисом, когда компании пачками банкротятся), а именно люди. "Я один на белом коне, а все остальные в рифму" - крайне неконструктивное объяснение.

А вот по поводу желания бОльшей зарплаты - в принципе объяснение вполне хорошее. Но все же следует иметь в виду - зарплату, как правило, прибавляют раз в год, а то и в два. Если "из-за денег" человек бросает работу через полгода или раньше - то это аргумент так себе.

__________________________

При написании данной статьи использовались материалы сайта HeadHunter